Newsletter 03/2021 - Unger Rechtsanwälte

1.1. Seminar „Zahlungsverkehr, Zahlungsdienste, Zahlungskonto! Aktuelle Regulatorik und Zivilrecht!“ mit Frau Mag Unger als Vortragende

Am 07.10.2021 findet das Fachseminar "Zahlungsverkehr, Zahlungsdienste, Zahlungskonto! Aktuelle Regulatorik und Zivilrecht!" statt, dieses Mal wieder vor Ort an einer noch bekanntzugebenden Location in der Wiener Innenstadt.

Frau Mag. Unger behandelt die zivilrechtlichen Aspekte des unbaren Zahlungsverkehrs, insbesondere, die aktuelle Judikatur zum ZaDiG 2018 sowie zu Banken-AGB und verschafft einen praxisbezogenen Überblick für die Gestaltung der Verträge und AGB für Zahlungsdienstleister.

Nähere Informationen finden Sie hier.

1.2. Seminar „Arbeitsrecht für Führungskräfte“

Am 18.11.2021 findet das Fachseminar „Arbeitsrecht für Führungskräfte“ in Wien statt. Der genaue Veranstaltungsort wird noch gesondert bekanntgegeben.

Frau Mag. Unger behandelt unter anderem aktuelle arbeitsrechtliche Themen, Beginn und Beendigung von Dienstverhältnissen, Entgelt- und Lohndumping, Arbeitszeit und Arbeitsruhe rechtliche Fragen im Zusammenhang mit Urlauben und Krankenständen, Homeoffice uvm.

Nähere Informationen folgen in Kürze ...

1.3. Homeoffice Neu

Seit Beginn der Pandemie hat das Arbeiten von zu Hause aus sehr stark zugenommen. Knapp ein Jahr nach Ausbruch der Pandemie in Österreich wurde das Homeoffice-Maßnahmenpaket-2021 beschlossen und kundgemacht.

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2.1. Reform des Sozialdumpingrechts

Die geplante Novelle (Ministerialentwurf vom 19.04.2021) zur Änderung des Lohn- und Sozialdumping- Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) dient im Wesentlichen der Umsetzung der EU-Richtlinie (EU) 2018/957, andererseits der jüngsten EuGH Rechtsprechung. Die Gesetzesänderung wurde am 07.07.2021 vom Nationalrat angenommen.

Anwendungsbereich

Eine Entsendung soll künftig den Abschluss eines grenzüberschreitenden Dienstleistungsvertrag zwischen einem Auftraggeber mit Sitz außerhalb Österreichs und einem bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise im Inland tätig werdenden Arbeitnehmer voraussetzen. Damit wird der Anwendungsbereich des LSD-BG an die Entsenderichtlinie angepasst.

Vom Entsendebegriff bzw gänzlich vom Anwendungsbereich des LSD-BG sollen beispielsweise ausgenommen werden

• Besuch einer Messe oder eines Seminars;
• Kurzzeitige konzerninterne Entsendungen zu Unterstützungsleistungen;
• Schulungszwecke;
• Transport von Gütern und Personen;
• Lieferung / Abholen von Waren inklusiver unerlässlicher Begleitservices;
• Bruttogehalt höher als EUR 6.937,50;
• Vortragende von Universitäten;
• Öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse.

Mehr Arbeitnehmerrechte

Die geplante Neuregelung des § 2 Abs 3 LSD-BG sieht vor, dass ab einer Entsendung von 12 bzw 18 Monaten, österreichische Arbeitsrechtsnormen zur Gänze anwendbar sind. Dabei ist jener Kollektivvertag heranzuziehen, der an Arbeitsorten für vergleichbare Arbeitnehmer gilt (Günstigkeitsprinzip).

Aufwandsersatz und Unterkünfte

Entsprechend § 3 Abs 7 und 8 LSD-BG sollen entsendete Arbeitnehmer denselben Anspruch auf Aufwandsersatz für Reise-, Unterbringungs- oder Verpflegekosten wie vergleichbare inländische Arbeitnehmer haben. Die entsendeten Arbeitnehmer haben zudem Anspruch auf eine Unterkunft, welche jedenfalls den Voraussetzungen des § 37 AStV entsprechen muss.

Änderungen der Meldepflichten

• Rahmenmeldungen sollen künftig in Bezug auf höchstens fünf inländische Auftraggeber / Beschäftigter möglich sein. Zugleich wird die Dauer von 3 auf 6 Monate ausgeweitet.
• Sammelmeldungen setzen künftig voraus, dass alle innerhalb einer Woche mit mehreren Auftraggebern geschlossenen gleichartigen Dienstleistungsverträge gesammelt gemeldet werden.

Vereinfachung des Bereithaltens von Sozialversicherungs- und Lohnunterlagen

Künftig sollen (Sozialversicherungs-)Unterlagen sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache beilegt werden können. Gleichwertige ausländische Dokumente kommen ebenfalls in Frage. Lohnunterlagen müssen nur noch übersetzt werden, wenn sie von Standardformen abweichen.

Neuregelungen der Verwaltungsstrafbestimmungen

Aufgrund der Rechtsprechung, wonach die bisherige Regelung als unverhältnismäßig und unionsrechtswidrig eingestuft wurde, ist geplant anstelle der Kumulation eine einzige, nach 5 Stufen unterteilte Verwaltungsstrafe (bis zu EUR 30.000,-- bei Formalmängeln und bis zu EUR 400.000,-- bei Unterentlohnung) einzuführen. Grob fahrlässige oder vorsätzliches Handeln soll besonders zu berücksichtigen sein.

Informationspflicht für Beschäftigter

Der Beschäftiger hat den Arbeitgeber der überlassenen Arbeitskräfte über die arbeitsrechtlichen Regelungen, insbesondere zur Entlohnung zu informieren.

Der exakte Gesetzgebungsprozess bleibt noch abzuwarten. Wir halten Sie gerne auf dem Laufenden.

2.2. Kein Unfallversicherungsschutz am Weg zum Geldausgabeautomaten (OGH OGH 10 Ob S 132/20i, 19.01.2021)

Hintergrund/Sachverhalt

Ein Dienstnehmer wollte auf einer Dienstreise an einem Geldausgabeautomaten die erste Bargeldbehebung von seinem Bankkonto nach Überweisung des Monatsentgelts machen und dazu seine im (Dienst)Auto vergessene (Debit)Karte holen. Dafür überquerte er einen Zebrastreifen und wurde von einem Auto erfasst und verletzt. Die Versicherung und in der Folge die Gerichte anerkannten dies nicht als Arbeitsunfall.

Rechtlicher Hintergrund

Gemäß § 175 Abs 2 Z 8 ASVG sind Arbeitsunfälle auch Unfälle, die sich auf einem mit der unbaren Überweisung des Entgelts zusammenhängenden Weg von der Arbeit (oder Ausbildungseinrichtung) oder der Wohnung zu einem Geldinstitut zum Zweck der Behebung des Entgelts und anschließend auf dem Weg zurück zur Arbeit (oder zur Ausbildungseinrichtung) oder zur Wohnung ereignen. Solche Unfälle sind von der gesetzlichen Unfallversicherung umfasst.

Entscheidung des OGH (10 ObS 132/20i)

Laut OGH umfasst § 175 Abs 2 Z 8 ASVG den Weg zu einer Geldbehebung bei einem Geldausgabeautomaten nur dann, wenn sich dieser bei „einem Geldinstitut“ befindet und dort die „Behebung des Entgelts“ vorgenommen werden kann. Geldausgabeautomaten, die sich nicht „beim Geldinstitut“ befinden und die in aller Regel auch keine Behebung „des Entgelts“ (nämlich mehr oder weniger das gesamte Entgelt) ermöglichen, sind nicht umfasst. Dies hat einen historischen Hintergrund: Der Unfallversicherungsschutz auf Wegen, die mit der unbaren Überweisung des Entgelts zusammenhängen, sind deshalb eingeführt worden, weil das ursprünglich im Betrieb bar ausgezahlte Entgelt von den Dienstgebern in zunehmendem Maß per Banküberweisung entrichtet wird.

Im konkreten Fall wollte der Dienstnehmer nicht bei seiner gehaltskontoführenden Bank das (mehr oder weniger gesamte) Entgelt bei einem bankeigenen Geldausgabeautomaten beheben, sondern bei einem anderen Geldausgabeautomaten einen kleineren Betrag für den Erwerb von Nahrungsmitteln. Der OGH verneinte den Unfallversicherungsschutz.

2.3. ​​​​​​Anfechtung einer einvernehmlichen Beendigung

Eine einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses kann angefochten werden, wenn sie unter Androhung einer an sonstigen Entlassung erfolgte.

Erfolgt die einvernehmliche Auflösung nach der Androhung einer Entlassung, argumentiert der Arbeitnehmer häufig, dass unzulässiger Druck (Arglist oder rechtswidriger Zwang) ausgeübt wurde. In diesen Fällen prüft die Rechtsprechung, ob für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Entlassungserklärung plausible und objektiv ausreichend Gründe für den Ausspruch einer Entlassung gegeben waren. Lagen diese Gründe vor, kann sich der Arbeitnehmer nicht erfolgreich auf die Ausübung unzulässigen Drucks berufen.

Aktuell entschied der OGH (8 ObA 2/21h, 23.02.2021) in einem Fall, in dem eine Mitarbeiterin von ihren Kollegen ungerechtfertigt mit einem Mobiltelefon Tonaufnahmen anfertigte, dass der Arbeitgeber aus gutem Grund ein Verhalten erkennen durfte, dass eine Entlassung rechtfertigte und verwehrte in Folge der Anfechtung den Erfolg.

Hinweis: Je gravierender die Anhaltspunkte für einen Entlassungsgrund sind, desto geringer ist die Chance einer erfolgreichen Anfechtung einer einvernehmlichen Auflösung. Bei unklaren Sachverhalten ist eine einvernehmliche Auflösung nach Androhung einer Entlassung ein Risiko. Es sollten zunächst die genauen Hintergründe untersucht werden. Möchte der Arbeitgeber die Entlassung zwischenzeitlich nicht verwirken, sollte der Arbeitnehmer in dieser Zeit vom Dienst suspendiert werden.

2.4. ​​​​​​Gleiches Gehalt für gleichwertige Arbeit

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist nicht nur bei gleicher (= identer), sondern auch bei gleichwertiger Arbeit in unterschiedlichen Betrieben unmittelbar anwendbar (EuGH, 3.6.2021, C-624/19 – Tesco Stores). Der Grundsatz des Art 157 entfaltet unmittelbare Wirkung, auf die sich der/die Betroffene direkt berufen kann.

Hintergrund/Sachverhalt

Anlassfall war eine Klage von Mitarbeiterinnen der britischen Supermarktkette Tesco auf gleiche Entlohnung wie ihre männlichen Kollegen in einem anderen, vergleichbaren Betrieb. Die Klage stützte sich darauf, dass sie für die gleiche Arbeit nicht das gleiche Entgelt erhalten hätten. Dies verstoße ua gegen Art 157 AEUV.

Gleichheitssatz auf vergleichbare gleichwertige Arbeit anwendbar

Auch wenn die Arbeit in unterschiedlichen Betrieben verrichtet wird, kann die Arbeit laut EuGH vergleichbar und somit gleichwertig iSd Art 157 AEUV sein.

Laut Art 157 AEUV hat jeder Mitgliedsstaat sicherzustellen, dass die „Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“ durchsetzbar ist. Der EuGH stellte klar, dass Art 157 AEUV unmittelbare Wirkung für Einzelne begründet und sich diese darauf berufen können. Der Begriff „gleiche Arbeit“, „gleicher Arbeitsplatz“ oder „gleichwertige Arbeit“ haben eine rein qualitative Bedeutung. Art 157 AEUV ist somit nicht auf Fälle beschränkt, in denen miteinander vergleichbare Arbeitnehmer die „gleiche Arbeit“ verrichten, sondern erstreckt sich auch auf „gleichwertige Arbeit“. Ob eine gleichwertige Arbeit vorliegt, ist laut EuGH eine Frage der Tatsachenwürdigung des jeweiligen nationalen Gerichts.

Daher lassen sich Arbeitnehmer miteinander vergleichen, selbst wenn die Arbeitnehmer ihre Arbeit in verschiedenen Betrieben verrichten. In weiterer Folge hat das nationale Gericht zu beurteilen, ob die Arbeit gleichwertig und vergleichbar ist.

2.5. ​​​​​​Kündigung wegen Weigerung zum Covid19-Testen (OLG Linz, 11 Ra 23/21p, 26.04.2021)

Ist dem Betreiber – wie hier eines Alten- und Pflegeheims – gesetzlich vorgeschrieben, dass er nur regelmäßig getesteten Mitarbeitern Zutritt zum Betrieb gewähren darf, kann er einen Mitarbeiter kündigen, wenn dieser ohne besondere gesundheitliche Rechtfertigung die Testungen verweigert und seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erfüllen kann.

Hintergrund / Sachverhalt

Im Anlassfall war der Kläger als Diplomkrankenpfleger in einem Alten- und Pflegeheim beschäftigt. Im November 2020 dessen Dienstverhältnis gekündigt, da er sich weigerte, sich entgegen der Anweisung des Arbeitgebers wöchentlich auf Kosten des Arbeitgebers auf SARS-CoV-2 testen zu lassen.

Der Kläger war der Ansicht, dass seine Kündigung motivwidrig sei, denn er habe zu Recht die Testungen verweigert. Aufgrund der angeblich vielen falschen Testergebnisse werde das Personal ausgedünnt und die Bewohner des Alten- und Pflegeheims könnten nicht mehr betreut werden. Zudem sei seiner Ansicht nach § 10 Abs 4 COVID-19-NotMV verfassungswidrig.

Motivwidrigkeit gem § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG

Nach § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG kann eine Kündigung wegen Motivwidrigkeit angefochten werden, wenn diese wegen offenbar nicht unberechtigter Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche erfolgt.

Interessensabwägung: Schutz der Heimbewohner geht vor

Die Testpflicht für Alters- und Pflegeheimmitarbeiter dient in erster Linie dem Schutz der Heimbewohner als bekanntermaßen besonders vulnerable Bevölkerungsgruppe. Das Recht des Arbeitgebers auf körperliche Unversehrtheit fällt daher nicht so sehr ins Gewicht, wie die Testpflicht. Vor diesem Hintergrund war auch die vom Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung zur Verpflichtung zum regelmäßigenCovid-19-testen auf Kosten des Arbeitgebers nicht überschießend. Die Sorge, dass das Personal ausgedünnt werde, rechtfertigt keine Testverweigerung.

Selbst rechts- 0der verfassungswidrige Verordnungen sind insofern beachtlich, als dass nur nicht gehörig kundgemachte Rechtsvorschriften keinerlei Rechtswirkungen entfalten. Dem Arbeitgeber war gem § 10 Abs 4 COVID-19-Notmaßnahmen-Verordnung vorgeschrieben, nur regelmäßig getesteten Mitarbeitern Zutritt zum Betrieb zu gewähren. Darum mussten Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese Bestimmung beachten.

Daher erfolgte die Weigerung zu Unrecht. Die Kündigung war daher rechtmäßig.

Anmerkung: Das OLG Linz lies in seinem Urteil die ordentliche Revision an den OGH ausdrücklich zu. Es bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung tatsächlich entwickelt.

OGH Entscheidung zu NFC und Zustimmungsfiktion auf Basis der EuGH Entscheidung vom 11.11.2020

Einer Verbandsklage des VKI gegen eine Bank aufgrund der Verwendung von verbotenen AGB-Klauseln hatte der OGH bereits großteils in einem Teilurteil stattgegeben. Nach der Entscheidung des EuGH aufgrund eines Vorabentscheidungsantrags über die Auslegung vom Klauseln über Near-Field-Communication (NFC) (= Zahlungen mit Beträgen unter EUR 25,--, mittlerweile EUR 50,00 ohne PIN) und einer Zustimmungsfiktion zur Vertragsänderung folgte vor kurzem das Endurteil zu den restlichen Klauseln:

Hintergrund / Sachverhalt

Eine österreichische Bank verwendete AGB, die die Verwendung von Debitkarten mit einer NFC Funktion regelte. Der VKI erhob eine Verbandsklage auf Unterlassung der Verwendung der AGB, da nach der Ansicht des VKI verboten waren.

Der OGH erklärte einen Großteil der Klauseln in einem Teilurteil für unzulässig und stellte zu den Klauseln zur NFC und zur Zustimmungsfiktion zur Vertragsanpassung einen Auslegungsantrag an den EuGH. Dieser erließ die Entscheidung vom 11.11.2020 zu GZ C-287/19. Aufbauend auf die Rechtsansicht des EuGH. kam der OGH zu folgendem Ergebnis:

NFC Zahlungen bis zu EUR 25,-- (derzeit EUR 50,--)

• Ein Ausschluss der Nachweispflicht der Autorisierung gem § 66 ZaDiG 2018 ist zulässig (§ 57 Abs 1 Z 2 ZaDiG 2018), da es sich um Kleinstbetragszahlungen handelt.

• Die Haftung des Zahlungsdienstleisters für nicht autorisierte Zahlungsvorgänge und die damit einhergehende unverzügliche Erstattungspflicht (ausgenommen Betrugsverdacht) gem §67 ZaDiG kann für anonyme Kleinstbetragszahlungen ausgeschlossen werden (§ 57 Abs 1 Z 2 ZaDiG 2018).

• Werden hingegen sämtliche – somit auch Hauptleistungspflichten – vom Haftungsausschluss umfasst (zB Risiko des Missbrauchs der NFC-Funktion), ist die Klausel iSd § 879 ABGB nichtig. Ein entsprechender Warnhinweis in den AGB wurde so interpretiert.

• Erklärt der Zahlungsdienstleister, dass die Sperre der NFC-Funktion unmöglich sei und der Kunde bei missbräuchlicher Verwendung der Karte dieses Risiko selbst zu tragen hat, ist diese Klausel intransparent und nichtig, so dies nicht den technischen Gegenebenheiten entspricht; Sie ist einerseits irreführend, da sie dem Kunden ein falsches Bild vom gegenwärtigen technischen Standard suggeriert, als auch gröblich benachteiligend, da sie das das Risiko technisch minderwertiger Kartensysteme dem Kunden zuweist.

Zustimmungsfiktion:

Eine Zustimmungsfiktion in den AGB ist nicht schon allein zulässig, weil sämtliche Formalerfordernisse erfüllt werden (zB Anlehnen an den Gesetzeswortlaut des § 50 Abs 1 Z 2 ZaDiG 2018). Werden Vertragsänderungen durch Zustimmungsfiktion fingiert, ist die Kontrolle des § 879 ABGB bzw § 6 Abs 3 KSchG heranzuziehen. Eine generelle Zustimmungsfiktionsklausel zu Änderungen der Kundenrichtlinien lasse Verbrauchern gegenüber keine Einschränkung einer möglichen umfangreichen nachteiligen Änderung erkennen und ist daher gröblich benachteiligend. Insofern hat der OGH die bisherige Judikatur fortgesetzt.

4.1. Fiktive Wiederherstellungskosten (OGH 2 Ob 150/20b, 28.01.2018)

Fiktive Reparationskosten aufgrund eines Kostenvoranschlags können nur dann verlangt werden, wenn die Reparatur auch tatsächlich durchgeführt werden soll.

Im Anlassfall machte der Kläger fiktive Reparaturkosten für ein beschädigtes Fahrzeug geltend, ohne darzulegen, die Reparatur auch tatsächlich durchführen zu lassen. Der OGH entschied, dass ein Ersatz bloß fiktiver Reparaturkosten nicht zusteht: Bei dem Deckungskapital für eine noch nicht durchgeführte Reparatur handelt es sich im Regelfall um einen zweckgebundenen Vorschuss, für den der Empfänger verrechnungspflichtig ist. Es genüge der Beweis, dass die Reparatur tatsächlich durchgeführt werden wird. Dann können auch vertretbare wirtschaftlich höhere Kosten als den bloßen objektiven Wertersatz verlangt werden. Die geplante Durchführung hatte der Kläger im Anlassfall weder behauptet noch bewiesen.

Grundsätzlich steht der Ersatz der objektiven Wertminderung zu. Dabei wird ein Marktwertvergleich zwischen dem Zustand vor und nach der Schädigung vorgenommen. Ein Ersatz fiktiver Reparaturkosten steht nur dann zu, wenn diese auch tatsächlich durchgeführten werden sollen.

4.2. Reform des Gewährleistungsrechts

Mit dem Gewährleistungsrichtlinien-Umsetzungsgesetz (GRUG) soll das neue Verbrauchergewährleistungsgesetz (VGG) ab 1.1.2022 eingeführt werden. Dieses setzt im Wesentlichen die beiden EU-Richtlinien „Warenverkaufs-RL 2019/771“ und „Digitale-Inhalte-RL 2019/770“ um. Wichtige Änderungen sind unter anderem die Verlängerung der Beweislastumkehr zugunsten Verbrauchern von 6 auf 12 Monate sowie die Regelung des Kaufs digitaler Inhalte gegen Bezahlung mit personenbezogenen Daten.

Regelungsgegenstand

Das neue Verbrauchergewährleistungsgesetz (VGG) ist auf den Kauf von (auch erst herzustellenden) Waren sowie auf Bereitstellung digitaler Leistungen gegen Zahlung oder Überlassung personenbezogener Daten anwendbar.

Der Verkäufer schuldet die vertraglich vereinbarte und die objektiven erforderlichen Eigenschaften der Ware oder Leistung. Von diesen objektiv erforderlichen Eigenschaften kann nur durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn der Verbraucher „eigens in Kenntnis“ gesetzt wird und den Sonderbestimmungen „ausdrücklich und gesondert“ zugestimmt werden.

Beweislastumkehr

Die wohl wichtigste Neuerung ist die Verlängerung der Beweislastumkehr auf ein Jahr (§§ 11 Abs 1 und 19 Abs 1 VGG), bei fortlaufend digitalen Leistungen (Dauerschuldverhältnis) sogar für die gesamte Laufzeit.

Verjährungsfristen

Die Gewährleistung verjährt bei Sachmängeln unverändert innerhalb 2 Jahren. Mängel, die in dieser Zeit entstehen, können durch eine formfreie Anzeige bis zu 3 Monaten nach Ende der Frist geltend gemacht werden.

Aktualisierungspflicht § 7 VGG

Neu ist auch die Aktualisierungspflicht gem § 7 VGG. Der Unternehmer ist verpflichtet, Aktualisierungen zur Verfügung zu stellen, die zur Aufrechterhaltung der Mängelfreiheit während des Aktualisierungszeitraums erforderlich sind. Diese Regelung geht somit über das klassische Gewährleistungskonzept der §§ 922 f ABGB hinaus. Der Zeitraum der Aktualisierungspflicht beträgt grundsätzlich 2 Jahre, jedenfalls jedoch für die gesamte Dauer der Bereitstellungspflicht. Die Aktualisierungspflicht kann auch ausdrücklich und individuell ausgeschlossen werden. Diese ist kraft gesetzlicher Anordnung auch ausnahmsweise auch zwischen Unternehmern anwendbar, und zwar auf digitale Leistungen sowie auf Waren mit digitalen Elementen.

Die Rechtsfolgen entsprechen dem bekannten Modell der Gewährleistung: Verbesserung und Austausch, Preisminderung und Vertragsauflösung. Alle Rechte können durch formfreie Erklärung geltend gemacht werden, zu Beweiszwecken empfiehlt sich die Schriftform.

Kritik des VKI

Die Reform ist nicht gänzlich unumstritten: Der VKI drängt auf eine Verbesserung des Gesetzesentwurfs, da Nachhaltigkeit und Rechtsdurchsetzung mangelhaft umgesetzt worden seien. Laut VKI sehe die neue Regelung weder eine Gewährleistung für Haltbarkeitsmängel von langlebigen Produkten noch eine Haftung des Herstellers für Mängel vor. Mangels adäquater Rechtsdurchsetzung werden der immer gängiger werdenden Produktmanipulation („Sollbruchstelle“) auch nicht Einhalt geboten.

Das Gewährleistungsrichtlinien-Umsetzungsgesetz (GRUG) wird derzeit im Nationalrat diskutiert. Die genaue Gesetzgebung bleibt daher abzuwarten. Wir halten Sie gerne auf dem Laufenden.

5.1. Novellierung des Exekutionsrechts

Durch die Novelle des Exekutionsrechts soll das Exekutionsverfahren künftig schneller und effizienter werden. Unter anderem soll ein vom Gericht mit umfassenden Bucheinsichtsrechten bestellter Exekutionsverwalter schneller und effektiver feststellen können, ob der Schuldner über pfändbare Forderungen verfügt.

Diese Novelle trat am 1.7.2021 in Kraft.

Es bleibt abzuwarten, wie sich diese Änderungen in der Praxis auswirken. Erweist sich der Exekutionsverwalter als effektives Werkzeug, können Forderungsexekutionen künftig öfter und risikoärmer gerichtlich durchgesetzt werden.

5.2. Urteilsvollstreckung nach dem BREXIT?

Durch den Austritt Großbritanniens aus der EU stellt sich die Frage nach der wechselseitigen Anerkennung und Vollstreckbarkeit von Gerichtsurteilen. Ein Großteil der (völkerrechtlichen) Verträge ist nicht anwendbar. Ein bilaterales Abkommen zwischen Österreich und Großbritannien hilft zumindest hierzulande aus.

Mit Ausscheiden des Vereinigten Königreich ist seit dem 1.1.2021 ist die EU-Verordnung über die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil und Handelssachen (EuGVVO) nicht länger anwendbar.

Da durch den Austritt aus der EU sämtliche Unionsrechtsakte erlöschen, ist nicht davon auszugehen, dass die Vorgängerregelung – das Europäische Gerichtsstands- und Vollstreckungsübereinkommen (EuGVÜ) – nunmehr anzuwenden ist.

Das Luganer Übereinkommen (LGVÜ), welches die Anerkennung und Vollstreckung von Urteilen zwischen der EU und den EFTA Staaten (wie die Schweiz, Norwegen etc) regelt, ist mangels Beitritt Großbritanniens ebenfalls nicht anwendbar.

Das Haager Gerichtsstandsübereinkommen (HGÜ) ist zwar anwendbar, beschränkt sich allerdings nur auf Fälle, in denen Unternehmer einen Gerichtsstrand ausdrücklich vereinbart haben. Fehlt eine solche, kommen auch die Regeln des HGÜ nicht zur Anwendung.

Eine mögliche Lösung ist der „Foreign Judgments (Reciprocal Enforcement) Act aus 1933. Auf diesen wurde seitens der britischen Regierung während des Brexits explizit verwiesen. Um eine Entscheidung nach dem Foreign Judgment Act in Großbritannien vollstrecken zu können, ist zwingend ein sogenanntes „Exequaturverfahren“ notwendig.

In diesem wird geprüft, ob die Entscheidung anerkannt wird. Davon sind lediglich Entscheidungen oberer Gerichte, nicht jedoch Entscheidungen von Bezirksgerichten umfasst. Eine weitere Einschränkung ist, dass nur Geldforderungen, und zwar nur innerhalb von sechs Jahren, vollstreckbar sind.

So regelt auch der zwischen Österreich und Großbritannien geschlossene bilaterale Vertrag über die „Vollstreckung gerichtlicher Entscheidung in Zivil- und Handelssachen“ vom 11.05.1962 eine wechselseitige Anerkennung.

Darunter fallen nur Urteile von „oberen Gerichten“, nicht jedoch von Bezirksgerichten. Urteile sind hier prinzipiell bei einem anerkennenden Gericht anzumelden und von diesem zu prüfen. Erst danach kann die Entscheidung vom zuständigen Vollstreckungsgericht vollstreckt werden.

Ausübung des Aufgriffsrechtes eines GmbH-Anteils im Fall der Kündigung der GmbH

Oft enthalten Gesellschaftsverträge von GmbHs Aufgriffsrechte der Gesellschafter, wenn einer der Gesellschafter die GmbH kündigen will. Bei solchen Aufgriffsrechten ist darauf zu achten, dass diese in Form eines Notariatsaktes ausgeübt werden.

Hintergrund/Sachverhalt

Im vorliegenden Fall sah ein GmbH-Gesellschaftsvertrag vor, dass ein Gesellschafter die GmbH mittels eingeschriebenen Briefs unter Einhaltung einer 6-monatigen Kündigungsfrist zum Ende eines Geschäftsjahres kündigen kann. Die Kündigung führte nicht zur Auflösung der Gesellschaft, wenn zumindest ein Gesellschafter binnen eines Monats ab Postaufgabe der Kündigung der Fortsetzung der Gesellschaft zustimme und dies gegenüber den übrigen Gesellschaftern und gegenüber der Gesellschaft durch eingeschriebenen Brief erkläre. Der/die fortsetzungswillige(n) Gesellschafter übernimmt/übernehmen in diesem Fall (im Verhältnis ihrer Stammeinlagen) jenen GmbH-Anteil des kündigenden Gesellschafters.

Rechtlicher Hintergrund

Eine Kündigung der GmbH hat grundsätzlich die Auflösung und Liquidation der GmbH zu Folge (§§ 84 und 89 GmbHG). Enthält der Gesellschaftsvertrag aber ein Aufgriffsrecht der übrigen, nicht kündigenden Gesellschafter, muss die GmbH im Aufgriffsfall nicht aufgelöst und liquidiert werden. Eines gesonderten ausdrücklichen Fortsetzungsbeschlusses der Gesellschafter bedarf es nicht

Ausübung des Aufgriffsrechtes eines GmbH-Anteils im Fall der Kündigung der GmbH

Entscheidung des OGH (6 Ob 62/21t) und Schlussfolgerung

Der aufgriffswillige Gesellschafter, also der, der den GmbH-Anteil des kündigenden Gesellschafters übernehmen will, hat nicht nur die Übernahmeerklärung gegenüber den übrigen Gesellschaftern und der GmbH binnen der im Gesellschaftsvertrag vorgesehenen Frist zu übermitteln, er hat auch sein Aufgriffsrecht binnen dieser Frist in Form eines Notariatsakts auszuüben. Wird der Notariatsakt erst nach Ablauf dieser Frist errichtet, wird eine bloß schriftliche Aufgriffserklärung nicht geheilt und bleibt unwirksam.

Konkret bedeutet dies, dass binnen der im Gesellschaftsvertrag bestimmten Frist das Aufgriffsrecht in Notariatsaktform auszuüben ist. Andernfalls geht das Aufgriffsrecht verloren.

Bau eines Wintergartens beeinträchtigt das äußere Erscheinungsbild des Hauses

Die Errichtung eines Wintergartens auf der eigenen Terrasse kann das äußere Erscheinungsbild des Hauses erheblich stören und beeinträchtigen. Ist dies der Fall, ist eine Errichtung unzulässig.

Hintergrund/Sachverhalt

Ein Wohnungseigentümer einer Wohnungseigentümergemeinschaft wollte auf seiner Terrasse einen Wintergarten bauen. Er plante, dafür eine Aluvorrichtung samt Glasfenstern.

Die Wohnungseigentümergemeinschaft stimmte dem nicht zu. Die (Außerstreit)Gerichte wiesen den Antrag auf Zustimmung zum Bau des Wintergartens ab.

Rechtlicher Hintergrund

Ein einzelner Wohnungseigentümer darf Änderungen an seinem eigenen Wohnungseigentumsobjekt nur unter bestimmten Voraussetzungen vornehmen.

Werden für eine solche Änderung allgemeine Teile der Liegenschaft in Anspruch genommen, so muss die Änderung entweder der Übung des Verkehrs entsprechen oder einem wichtigen Interesse des Wohnungseigentümers dienen (§ 16 Abs 1 Z 2 WEG).

Entscheidung des OGH (5 Ob 235/20z)

Grundsätzlich steht nicht jede Beeinträchtigung von Interessen der anderen Wohnungseigentümer einer Änderung entgegen, sondern nur eine wesentliche Beeinträchtigung, die die Interessen der anderen Wohnungseigentümer am Unterbleiben der Änderung so schutzwürdig erscheinen lässt, dass der Anspruch des Wohnungseigentümers auf Änderung zurückzustehen hat. Als Beeinträchtigung des äußeren Erscheinungsbildes des Hauses ist nur eine Veränderung zu verstehen, die eine Verschlechterung des Erscheinungsbildes bewirkt.

Die Rechtsprechung stellt darauf ab, ob die bisherige Gestaltung des Gebäudes einem bestimmten architektonischen Konzept folgt oder es sich um ein äußerlich eher einfallsloses Gebäude handelt. Selbst architektonisch weniger anspruchsvolle Gebäude können aber im Erscheinungsbild verschlechtert werden. Auch die Einheitlichkeit des äußeren Erscheinungsbildes per se kann schutzwürdig sein.

Bau eines Wintergartens beeinträchtigt das äußere Erscheinungsbild des Hauses

Primär ist für die Beurteilung der Beeinträchtigung des äußeren Erscheinungsbildes auf die straßenseitige Ansicht der Liegenschaft abzustellen. Es können aber auch optische Aspekte, die eine negative Beeinträchtigung des Erscheinungsbildes einer Wohnhausanlage an sich bewirken, ausschlaggebend sein.

Im konkreten Fall wies das Gebäude ein einheitliches architektonisches Konzept auf. Der wuchtige Zubau durch den Wintergarten würde laut OGH aufgrund der kräftigen Aluminiumkonstruktion das äußere Erscheinungsbild des Gebäudes erheblich stören und beeinträchtigen. Der Wintergarten durfte daher nicht errichtet werden.

Anmerkung: Ähnlich hatte der OGH bereits in der Vergangenheit entschieden: In OGH 5 Ob 9/17k entschied er, dass ein an einem von vier einheitlich architektonisch geplanten Häusern asymmetrisch zu errichtender Balkonturm nicht zu genehmigen ist. In OGH 5 Ob 186/18s wurde der geplanten Errichtung einer Aufzugsanlage als Liftturm an der straßenseitigen Hausfassade in Form einer schmuck- und fensterlosen Betonkonstruktion ebenso eine Absage erteilt.

OGH stellt Vorabentscheidungsersuchen an EuGH zum Schadenersatz nach der DSGVO

Ein Adressverlag verletzte die DSGVO durch Zuordnung statistisch ermittelter Parteiaffinitäten zu bestimmten Personen. Der OGH stellte nun ein Vorabentscheidungsersuchen an den OGH mit Fragen zum Schadenersatz gemäß DSGVO.

Hintergrund/Sachverhalt

Die Beklagte betreibt einen Adressenverlag. Sie ermöglicht ihren werbetreibenden Kunden den zielgerichteten Versand von Werbung und erhob dafür seit 2017 Informationen zur Parteiaffinität der Österreicher. Mithilfe eines Algorithmus wurden einzelne Personen auf Grundlage bestimmter Merkmale (zB Alter, Geschlecht, Wohnort, etc) einer oder mehreren Marketinggruppen und -klassifikationen zugeordnet. Die Basisdaten wurden anhand aktueller Wahlergebnisse laufend aktualisiert und – soweit sie nicht in der Robinsonliste aufschienen, an politische Parteien und parteinahe Organisationen verkauft.

Der Kläger begehrt Unterlassung der Datenverarbeitung, aus denen seine politische Meinung hervorgeht, die Löschung der Daten und Schadenersatz iHv € 1.000,00.

Die Unterlassungsverpflichtung wurde von den Unterinstanzen bejaht. Diese Ansicht teilte auch der OGH. Die Datenverarbeitung des Adressenverlages war rechtswidrig.

Zum Schadenersatz legte der OGH dem EuGH folgende Fragen zur Vorabentscheidung vor:

• Erfordert der Zuspruch von Schadenersatz nach Art 82 DSGVO (Verordnung [EU] 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. 4. 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der RL 95/46/EG [Datenschutz-Grundverordnung]) neben einer Verletzung von Bestimmungen der DSGVO auch, dass der Kläger einen Schaden erlitten hat oder reicht bereits die Verletzung von Bestimmungen der DSGVO als solche für die Zuerkennung von Schadenersatz aus?

OGH stellt Vorabentscheidungsersuchen an EuGH zum Schadenersatz nach der DSGVO

• Bestehen für die Bemessung des Schadenersatzes neben den Grundsätzen der Effektivität und Äquivalenz weitere Vorgaben des Unionsrechts?
• Ist die Auffassung mit dem Unionsrecht vereinbar, dass Voraussetzung für den Zuspruch immateriellen Schadens ist, dass eine Konsequenz oder Folge der Rechtsverletzung von zumindest einigem Gewicht vorliegt, die über den durch die Rechtsverletzung hervorgerufenen Ärger hinausgeht?

Die Entscheidung des EuGH steht noch aus. Sobald diese vorliegt, werden wir darüber berichten.