Newsletter 04/2019 - Unger Rechtsanwälte

2.1. Sonderkündigungsrechte im Geschäftsführerdienstvertrag

Sachverhalt:

In einem Geschäftsführerdienstvertrag wurde zwischen einer GmbH und dem Geschäftsführer vereinbart, dass die GmbH als Arbeitgeber (AG) und der Geschäftsführer als Arbeitnehmer (AN) für drei Jahre einen Kündigungsverzicht abgeben.

Dem AG wurde im Geschäftsführerdienstvertrag allerdings ein besonderes Sonderkündigungsrecht aus einnem wirtschaftlichen Grund eingeräumt. Der AN hatte kein derartiges Sonderkündigungsrecht.

Dazu entschied der Oberste Gerichtshof (OGH 25.06.2019, 9 ObA 53/18m):

• Kündigungsregelungen gegen hohes Gehalt

Es können nur vom Gesetz abweichend Regelungen getroffen werden, wenn diese für den AN günstiger sind. Nach der Rechtsprechung des OGH ist bei der Beurteilung der Günstigkeit ein hohes Gehalt (oder sonstige Entgeltregelungen) nicht maßgeblich.

Begründung: Regelungen, welche dem gesundheitliche, kulturelle und soziale Interessen des AN dienen, sollen nicht durch vereinbarte Regelungen geopfert werden, die nur dem Einkommensinteresse dienen.  

• Kündigungsrecht aus wirtschaftlichem Grund

Für sich allein gesehen, ist die Kündigungsmöglichkeit aus wirtschaftlichem Grund laut OGH zulässig. Der AG verzichtet auf seine Kündigungsmöglichkeit und behält sich die Kündigung nur aus einem bestimmten wirtschaftlichen Grund vor.

Begründung: Da für eine Kündigung grundsätzlich keine Begründung notwendig ist, ist es nicht zum Nachteil des AN, wenn ein bestimmter Kündigungsgrund und gleichzeitig ein Verzicht auf jede sonstige Kündigungsmöglichkeit des AG vereinbart wird.

• Sonderkündigungsrecht nur für AG

Dem AN darf die Lösung des Dienstverhältnisses nicht schwerer gemacht werden als dem AG (Symmetriegebot). Dieser allgemeine Grundsatz gilt nicht nur für Kündigungsfristen und -termine, sondern ganz allgemein für sämtliche Ungleichgewichtungen bei der Einschränkung der Kündigungsfreiheit.

Die Vereinbarung eines Sonderkündigungsrechtes nur für den AG verstößt gegen das Symmetriegebot. Das Gleichheitsgebot erfordert es, dass die Lösungsmöglichkeit des AG – gleich wie jene des AN – eingeschränkt wird und der AG kein Sonderkündigungsrecht hat.

Begründung: Während der AG trotz dreijährigem Kündigungsverzicht das Dienstverhältnis aus dem ihm eingeräumten Sonderkündigungsrecht aufkündigen kann, kann dies der AN nicht. Dem AN wurde keine gleichwertige Lösungsmöglichkeit aus für ihn relevanten Gründen eingeräumt.

2.2. Suspendierung- Wann ist eine Entlassung noch rechtzeitig?

Ein Arbeitnehmer (AN) wurde aufgrund einer Pflichtverletzung vom Dienst suspendiert (freigestellt). Die Pflichtverletzung bildete einen Entlassungsgrund. Die Suspendierung soll es dem Arbeitgeber (AG) ermöglichen, ausreichende Nachforschungen für die tatsächlichen oder rechtlichen Voraussetzungen für einen Entlassungsausspruch vorzunehmen. Wie lange darf der AG nun mit der Entlassung warten, ohne dass diese verfristet ist? 

Aktuelle Entscheidung des Oberste Gerichtshof (OGH 23.07.2019, 9 ObA 20/19k)

• Sofortige Entlassung: 

Grundsätzlich muss eine Entlassung unverzüglich erklärt werden. Der Grundgedanke dahinter ist, dass ein AG, der eine Verfehlung seines AN nicht sofort mit der Entlassung beantwortet, dessen Weiterbeschäftigung als zumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts verzichtet. Nicht jede Verzögerung bedeutet allerdings gleich einen Verzicht .

• Suspendierung: 

Ist der Sachverhalt zweifelhaft, ist der AG verpflichtet, die erforderlichen und zumutbaren Erhebungen zur Klärung ohne Verzögerung durchzuführen. Spricht der AG nicht sofort die Entlassung aus, sondern leitet er vorläufige Maßnahmen ein, etwa eine Suspendierung eines AN, liegt kein Verzicht des AG auf sein Entlassungsrecht vor.

• Erkennbarkeit für den AN: 

Der AN muss aber erkennen, dass die Suspendierung eine vorläufige Maßnahme zur Vorbereitung einer Entlassung ist und nur noch Abklärungen der Sach- und Rechtslage erforderlich sind. Nur wenn dies dem AN erkennbar ist, kann der AN aus dem Zeitablauf auf keinen Verzicht schließen.

• Fazit: 

Eine Suspendierung des AN schließt die Entlassung nicht aus. Die Dienstfreistellung muss dem AG für Ermittlungsarbeiten dienen. Wurde der Sachverhalt ermittelt und entlässt der AG den AN nicht unverzüglich im Anschluss, so verzichtet der AG auf sein Entlassungsrecht. 

Es darf sich mit zunehmendem Zeitverlauf nicht der Eindruck verfestigen, dass die Suspendierung nicht mehr als vorläufige Maßnahme zur Vorbereitung einer Entlassung dient, sondern aus anderen Erwägungen erfolgte, zB "Zwischenparken" des AN wegen zu wenig Arbeit.

2.3. Lohndumpingstrafen an Manager – aber nicht zu hoch bitte (EuGH 12.09.2019, C-64/18)!

Die Andritz AG beauftragte ein kroatisches Unternehmen mit der Durchführung von Arbeiten in Österreich. Hierfür wurden Arbeitnehmer (AN) nach Österreich entsendet.

Die Bezirkshauptmannschaft (BH) verhängte aufgrund verschiedener Verstöße gegen das Arbeitsvertrags-Anpassungsgesetz (AVRAG), nunmehr das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG), und das Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG) ua gegen vier Manager der Andritz AG Geldstrafen in Höhe von ca 5 Millionen Euro pro Manager. Zusätzlich kamen noch Verfahrenskosten in Millionenhöhe hinzu. Im Falle der Uneinbringlichkeit wurde eine Ersatzfreiheitsstrafe von 1.736 und 1.600 Tagen vorgesehen.

Diese Strafen verstoßen nach Ansicht des EuGH gegen den freien Dienstleistungsverkehr und sind unionsrechtswidrig:

• Warum waren die Strafen derart hoch?

Bei Verstößen gegen das LSD-BG und/oder das AuslBG werden Strafen pro Verstoß und pro AN verhängt. Dh jede Strafe pro Verstoß multipliziert mit der Anzahl der betroffenen AN.

• Verstoß gegen die Dienstleistungsfreiheit

Es ist herrschende Rechtsprechung des EuGH, dass nationale Regelungen,

   - die bei einer AN-Entsendung zur Bereithaltung von Arbeits- und Sozialunterlagen verpflichten, die zusätzliche administrative und wirtschaftliche Kosten und Belastungen verursachen können sowie

   - die die Erbringung von Dienstleistungen im Inland durch ein in einem anderen Mitgliedstaat niedergelassenes Unternehmen von der Erteilung einer behördlichen Erlaubnis abhängig machen,

eine Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs darstellen.

• Rechtfertigung des Verstoßes?

Nach Rechtsprechung des EuGH können nationale Maßnahmen, die die Ausübung der Grundfreiheiten beschränken, dennoch zulässig sein, wenn

   - sie zwingenden Gründen des Allgemeininteresses entsprechen,

   - sie geeignet sind, die Verwirklichung des mit ihnen verfolgten Ziels zu gewährleisten und

   - sie nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist

• Nicht in angemessenem Verhältnis zur Schwere

Die Regelungen des LSD-BG und des AuslBG stehen nach Ansicht des EuGH in keinem angemessenen Verhältnis zur Schwere der geahndeten Verstöße. Die Regelung geht weit über die Grenzen dessen hinaus, was zur Gewährleistung der Einhaltung der arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zur Einholung verwaltungsbehördlicher Genehmigungen und Bereithaltung von Lohnunterlagen sowie zur Sicherstellung der Erreichung der verfolgten Ziele erforderlich ist.

Eine Rechtfertigung der Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs ist daher nicht gegeben. Die verhängten Strafen gegen die Manager sind unzulässig.

• Folge:

Die Auswirkungen dieser Entscheidung sind noch abzuwarten. Da der EuGH die Gesamtheit der derzeitigen Regelungen im LSD-BG und AuslBG (Strafe pro AN, Kumulation, Mindeststrafen bei fehlenden Höchststrafen, Unverhältnismäßigkeit) als unzulässig ansieht, wird der österreichische Gesetzgeber auf diesen Umstand entsprechend reagieren müssen.

Diese Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass es bei Nichteinhaltung der Regelungen des LSD-BG und AuslBG zu keinen hohen Strafen mehr kommen kann.

Gerne beraten wir Sie bei der Umsetzung ihrer arbeitsrechtlichen Themen.

Bei der Gebrauchsbeeinträchtigung kommt es auch auf ein vernünftiges Verhalten des Mieters an, so der Oberste Gerichtshof (OGH 31.07.2019, 5 Ob 91/19x)

• Der Bestandnehmer (Mieter, Pächter) ist gemäß § 1117 ABGB berechtigt, den Bestandsvertrag (Miet-, Pachtvertrag) ohne Kündigung und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufzulösen, wenn das Bestandobjekt oder ein Teil davon zum vereinbarten Gebrauch untauglich wird. Die vorzeitige Auflösung ist nur das „äußerste Notventil“. Es ist daher ein strenger Maßstab für die zur Auflösung berechtigenden Gründe anzusetzen.

• Selbst die Gefährlichkeit hindert die Brauchbarkeit der Wohnung nur dann, wenn der Mangel nicht mit einfachen Maßnahmen ohne größere Aufwendungen beseitigt werden kann. 

• Für die Unbrauchbarkeit ist darauf abzustellen, ob die Mangelhaftigkeit bei objektiver Betrachtung und vernünftigem Handeln des Mieters zu einer konkreten Gebrauchsbeeinträchtigung führt und eine objektive reale und unzumutbare Gefahr bewirkt.

• Keine Gründe für eine vorzeitige Auflösung durch den Mieter
  • die Besorgnis, dass in Zukunft ein Zustand entstehen könnte, der die Bestandsache für den bedungenen Gebrauch untauglich mache.
  • das Vorliegen unbedeutender und leicht behebbarer Mängel.

• Der Mieter hat die Verpflichtung, dem Vermieter behebbare Mängel zunächst anzuzeigen und ihn zur Beseitigung unter Setzung einer Nachfrist aufzufordern. Dies Verpflichtung trifft ihn auch dann, wenn die vom Mieter herangezogenen Gründe zur Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung führen.

Fehlerhaftigkeit eines Stromzählerkastens

Die Mangelhaftigkeit lag nur im Fehlen der Verblendung und der Beschriftungen der Stromkreise des außerhalb des Bestandobjekts gelegenen Zählerkasten. Der Zählerkasten war versperrt und für ein Kind nicht erreichbar. Eine Berührung von stromführenden Leitungen wäre nur dann möglich gewesen, wenn man über und hinter die Sicherungen greift, was aus objektiver Sicht kein Verhalten eines vernünftigen Mieters ist.

Es liegt keine Gefährlichkeit vor, die zur vorzeitigen Vertragsauflösung rechtfertigt.

• Sachverhalt:

Der EuGH beschäftigte sich mit der Zulässigkeit und Voraussetzung der Einbindung von Social Plugins auf Websites. Websitebetreiber, die Social-Plugins (zB den Like-Button von Facebook) auf ihrer Website integriert haben, sollen einen genaueren Blick auf diese Entscheidung werfen.

Grundlage der EuGH-Entscheidung war die alte Rechtslage nach der Datenschutzrichtlinie (Richtlinie 95/46/EG), also jene vor Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Aufgrund der ähnlichen Voraussetzungen zur Datenverarbeitung kann diese Entscheidung aber für die aktuelle Rechtslage nach der DSGVO herangezogen werden.

Der zugrundeliegende Sachverhalt war die Einbindung des Facebook-Like-Buttons in die Website eines Mode-Anbieters (Peek & Cloppenburg). Beim Aufruf der Website von Peek & Cloppenburg wurden personenbezogene Daten an Facebook übermittelt, ohne dass der Besucher der Website den Like-Button anklicken musste und unabhängig davon, ob der Besucher ein Facebook-Profil hatte oder nicht.

• Gemeinsame Verantwortlichkeit:

Laut EuGH sind der Websitebetreiber, der in seine Website ein Social-Plugin einbindet, und der Social-Plugin-Anbieter (zB Facebook) als gemeinsame Verantwortliche für die Erhebung der personenbezogenen Daten und die Übermittlung dieser Daten vom Websitebetreiber zum Social-Plugin-Anbieter zu qualifizieren.

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Grundlage der EuGH-Entscheidung war die alte Rechtslage nach der Datenschutzrichtlinie (Richtlinie 95/46/EG), also jene vor Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Aufgrund der ähnlichen Voraussetzungen zur Datenverarbeitung kann diese Entscheidung aber für die aktuelle Rechtslage nach der DSGVO herangezogen werden.

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