Newsletter 02/2018 - Unger Rechtsanwälte

3.1. EuGH: Bereitschaftszeit kann auch Arbeitszeit sein!

Die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringen muss und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, wodurch auch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, ist als „Arbeitszeit“ anzusehen.

Der EuGH hielt in einer aktuellen Entscheidung (Rs C-518/15) ua fest, dass eine Verpflichtung, sich persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, sowie die Einschränkung, die sich aus geografischer und zeitlicher Sicht aus dem Erfordernis ergibt, sich innerhalb von 8 Minuten am Arbeitsplatz einzufinden, objektiv die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers einschränkt, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen. Diese Vorgaben unterscheiden sich wesentlich zu einem „normalen“ Bereitschaftsdienst, bei dem ein Arbeitnehmer lediglich für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss. Ein dieser Art einschränkender Bereitschaftsdienst ist daher als Arbeitszeit zu qualifizieren.

Der EuGH sprach jedoch aus, dass das Arbeitsentgelt frei regelbar ist. Die Mitgliedstaaten können daher im nationalen Recht versehen, dass das Arbeitsentgelt eines Arbeitnehmers für die Arbeitszeit von dem für die Rufbereitschaftabweicht, und dies sogar so weit, dass für Rufbereitschaft gar kein Arbeitsentgelt gewährt wird.

3.2. EuGH: Nachzahlung von Urlaubsansprüchen über den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses

Der EuGH (Rs C-214/16) entschied, dass im Fall der Weigerung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer seine Urlaubszeiten zu vergüten, die gesamten Ansprüche bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesammelt werden und anschließend vergütet werden müssen.

Hätte nicht der Arbeitgeber die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen, würde im Ergebnis ein Verhalten bestätigt werden, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führt und dem eigentlichen Zweck, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderläuft, so der EuGH. DieKonsequenz war die Nachzahlung des gesamten Urlaubsanspruches seit Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Folgen für Arbeitgeber in Österreich?

Aus dieser Entscheidung ergibt sich, dass Urlaubsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesammelt werden können: das kann teuer werden. Folgt man der Ansicht des EuGH, kann es auch zu einer jahrzehntelangen Anhäufung kommen.

Eine ähnliche Problematik ist in Österreich bereits bekannt. Wird zB ein Werkvertrag oder ein freies Dienstverhältnis in ein „echtes“ Dienstverhältnis umqualifiziert, so hat der Arbeitgeber die jeweiligen Arbeitnehmeransprüche vollständig nachzuzahlen.

Im österreichischen Urlaubsrecht ist nun Vorsicht geboten:

§ 4 Abs 5 Urlaubsgesetz sieht vor, dass ein Urlaubsanspruch nach Ablauf von 2 Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist, verjährt. Wird das Arbeitsverhältnis beendet, so gebührt eine Abgeltung nur für den noch nicht verjährten Urlaubsanspruch (§ 10 Abs 3 Urlaubsgesetz).

Diese Regelungen stehen im Widerspruch zur Entscheidung des EuGH, wenn ein bereits erworbener Urlaubsanspruch aus Gründen, die beim Arbeitgeber liegen, nicht gewährt wird. Solange vom Gesetzgeber dieser Widerspruch nicht aufgegriffen wird, sollten die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes unionskonform ausgelegt und die Verjährungsregeln gemäß § 4 Abs 5 Urlaubsgesetz nicht auf Fälle angewendet werden, in denen der Nichtverbrauch des Urlaubs dem Arbeitgeber anzulasten ist.

3.3. OGH: Haftet der Dienstnehmer für Sozialversicherungsbeiträge bei Umqualifizierungen?

Der Rückforderungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Sozialversicherungsträger rechtfertigt es nicht, den Arbeitnehmer zu verpflichten, mit den so erhaltenen Leistungen die vom Arbeitgeber nicht fristgerecht bezahlten Arbeitnehmerbeiträge abzudecken.

Sachverhalt:

Im Rahmen einer gemeinsamen Prüfung aller lohnabhängigen Abgaben (GPLA) stufte die prüfende GKK eine auf Werkvertragsbasis tätige Ärztin als unselbständige Arbeitnehmerin ein. Der Arbeitgeber musste daraufhin Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung entrichten. Die Ärztin erhielt die von ihr „irrtümlich“ an die SVA bezahlten Sozialversicherungsbeiträge wiederum zurück.

Der Arbeitgeber verlangte diese Rückzahlung für sich: durch die Vertragsgestaltung als Werkvertrag (und somit selbständige Abfuhr der Beiträge durch die Ärztin) habe sie mehr erhalten, als dies bei Annahme eines Dienstverhältnisses der Fall gewesen sei. Durch die Rückzahlung profitiere sie, während er als Arbeitgeber auch die Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung bezahlen müsse.

Entscheidung des OGH (9 ObA 36/17k):

Gem § 58 Abs 2 1. Satz ASVG schuldet der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge. Diese Regelung ist zwingend. Durch § 60 Abs 1 ASVG ist der Arbeitgeber berechtigt, den auf den Versicherten entfallenden Beitragsteil vom Entgelt abzuziehen. Eine nachträgliche Abziehung dieser Beiträge ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber die nachträgliche Entrichtung nicht zu verschulden hat.

Zusammengefasst hält der OGH die bisherige Rechtsprechung aufrecht, dass § 60 Abs 1 ASVG eine abschließende Regelung darstellt. Abgesehen von den gesetzlich geregelten Ausnahmefällen besteht - dann, wenn ein Abzug nach dieser Bestimmung nicht mehr möglich ist - keine Verpflichtung des Arbeitnehmers zum Ersatz von auf ihn entfallenden Sozialversicherungsbeiträgen.

4.1. Räumungsklage wegen leicht brennbarer Gegenstände

Es stellt einen erheblich nachteiligen Gebrauch des Mietgegenstandes (§ 30 Abs 2 Z 3 MRG, § 1118 ABGB) dar, wenn ein Mieter leicht brennbare Gegenstände in brandgefährlicher Weise im Keller und auf dem Kellerabgang im Bereich des Bestandobjekts lagert. Wurden diese trotz entsprechender Aufforderung nicht entfernt, sodass es zu feuerpolizeilichen Beanstandungen gekommen ist, rechtfertigt dieses Verhalten nach Ansicht des OGH (3 Ob 223/17s) eine Räumungsklage.

4.2. Kündigungsverzicht des Bestandgebers (Vermieter, Verpächter) auch über dessen Tod hinaus zulässig

Der OGH (6 Ob 134/17z) bestätigte seine bisherige Rechtsprechung, dass auch ein über den Tod des Bestandgebers hinaus wirksamer Kündigungsverzicht keine sittenwidrige Knebelung bedeutet. Dieser ist wirksam, wenn ohnehin eine Auflösung nach § 1118 ABGB möglich ist (ua wegen erheblich nachteiligen Gebrauch durch den Mieter oder Mietzinsrückstand).

Weiters gibt es zusätzliche Möglichkeiten unkündbare Bestandverträge vorzeitig aufzulösen:

• Bestandverträge, die den Kündigungsschutzbestimmungen des MRG unterliegen, aus Gründen in der Person des Bestandnehmers, die eine Fortsetzung des Bestandverhältnisses für den Bestandgeber unzumutbar machen.
• Bestandsverträge, die nicht unter das MRG fallen, auch aus anderen Gründen, die für den Bestandgeber die Vertragsfortsetzung unzumutbar machen.

Daher sind nach Ansicht der OGH die Kündigungsmöglichkeiten zwar erheblich eingeschränkt, die Dispositionsbefugnis des Bestandgebers bzw der Rechtsnachfolger über den Bestandgegenstand wird durch den Kündigungsverzicht jedoch nicht beseitigt.

4.3. Erhaltungsarbeiten nur bei Reparaturbedürftigkeit

Voraussetzung einer jeden Erhaltungsarbeit iSd § 3 MRG ist, dass überhaupt eine Reparaturbedürftigkeit vorliegt. Eine solche ist gegeben, wenn es zur Einschränkung der Funktionsfähigkeit oder der Brauchbarkeit gekommen ist; weiters auch dann, wenn ein sonst bestehender Mangel oder eine Schadensgeneigtheit der betreffenden Bauteile vorliegt. Eine Verpflichtung des Vermieters zu einer permanenten Modernisierung besteht hingegen nicht, so der OGH (5 Ob 173/17b).

4.4. Mietzinsminderung bei unzureichendem Brandschutz

Nach Ansicht des OGH (3 Ob 151/17b) rechtfertigt unzureichender Brandschutz in einer Mietwohnung eine Mietzinsminderung von 15 %. Mangelhafter Brandschutz führt nicht zu einer gänzlichen objektiven Unbenützbarkeit der Wohnung, so er nicht vollständig fehlt, sondern „nur“ unzureichend ist. Der vorliegende Mangel erhöhte lediglich die Gefahr der Brandausbreitung und nicht die Brandgefahr selbst.