Eine interne Regelung, welche das Tragen von religiösen, politischen und philosophischen Symbolen verbietet, stellt nach Ansicht des EuGH keine unmittelbare Diskriminierung dar, so sie unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen gelten und alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandeln, indem ihnen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden.
Die ausschlaggebende Frage ist allerdings, ob es aufgrund eines solchen Verbots, zu einer mittelbaren Diskriminierung kommt. Diese liegt vor, wenn sich scheinbar neutrale Regelungen oder Vorschriften auf bestimmte Personengruppen benachteiligend auswirken. Eine solche Ungleichbehandlung führt jedoch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung, wenn sie durch ein legitimes Zielgerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Alle diese drei Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit keine Diskriminierung vorliegt.
Der Wunsch des Arbeitgebers, seinen Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, sieht der EuGH als legitimes Ziel an und betont, dass eine solche Unternehmenspolitik im Rahmen der unternehmerischen Freiheit gerechtfertigt ist. Er stellt allerdings auch klar, dass diskriminierende Kundenwünsche, kein legitimes Ziel sein können und keine wesentlichen und entscheidenden beruflichen Anforderungen darstellen.
Die Angemessenheit einer internen Regelung über das Verbot des Tragens von religiösen Zeichen ist nach Ansicht der EuGH dann erfüllt, wenn diese Politik tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird. Es ist daher immer zu prüfen, ob im Unternehmen eine allgemeine und undifferenzierte Politik herrscht.
Das in Rede stehende Verbot muss sich auf das unbedingt Erforderliche beschränken. Der EuGH geht davon aus, dass eine solche Regelung nur dann erforderlich sein kann, wenn sie sich auf Arbeitnehmer beschränkt, welche Kundenkontakt haben.
Sonderfall „Burka“:
Der OGH hält es für zulässig, den Gesichtsschleier im Unternehmen im Allgemeinen zu verbieten. Das Gesicht unverhüllt zu lassen, zähle seiner Ansicht nach in Österreich zu den unbestrittenen Grundregeln zwischenmenschlicher Kommunikation (OGH 25.05.2016, 9 ObA 117/15v).
Fazit:
Der Wunsch eines Kunden, dass die Arbeit nicht von einer Arbeitnehmerin mit einem islamischen Kopftuch ausgeführt wird, stellt keine Rechtfertigung für eine Benachteiligung dar, wohl aber der Wunsch der Arbeitgebers, sich gegenüber den Kunden als „neutral“ zu präsentieren. Ein Verbot religiöser Symbole muss sich in diesem Fall aber auf Arbeitnehmer mit Kundenkontakt beschränken.
Sind die Voraussetzungen erfüllt, darf ein Arbeitgeber religiöse Symbole am Arbeitsplatz verbieten. Die Unternehmenspolitik muss allerdings undifferenziert verfolgt werden. Wird bei einer Halskette mit Kreuz eine Ausnahme gemacht, liegt im Ergebnis ebenfalls eine Diskriminierung für Träger anderer religiöser Symbole vor.